fbpx

La planification stratégique : la clé du recrutement 2.0

La planification stratégique : la clé du recrutement 2.0

La planification stratégique : la clé du recrutement 2.0

Vous le savez, avec la pénurie de main-d’œuvre actuelle, les employeurs s’arrachent les candidats potentiels. Le recrutement évolue significativement avec le Web 2.0 et les médias sociaux. Comment tirer son épingle du jeu dans de telles circonstances? Voici quelques lignes directrices pour vous y aider.

 

Recruter différemment

Le recrutement a bien changé depuis les cinq dernières années et c’est pourquoi on ne peut plus garder les mêmes façons de faire. Les entreprises qui ne font pas le saut et n’essayent pas d’innover par leurs moyens de recruter en subiront les conséquences dans les prochaines années. En effet, avec le départ massif des baby-boomers à la retraite, la plupart des entreprises font face à un besoin criant de main-d’œuvre. Elles réalisent rapidement la grande différence qui réside dans les besoins et les attentes des employés provenant de générations différentes, par exemple les baby-boomers et les milléniaux.

Avec la féroce compétition entretenue par les différents employeurs sur le marché, il ne suffit plus d’être en mode réactif et d’agir à tâtons, mais de passer en mode proactif et d’être au-devant de la parade. Il s’agit d’être stratégique.

 

Recrutement stratégique

Recrutement stratégique

 

Planifier de façon stratégique

Comme le dit bien Rémi Lachance de Proxima Centauri, le recrutement dit stratégique met l’emphase sur la prévision et la planification de la main-d’œuvre.

« Tout comme le plan d’affaires ou le plan de marketing, le recrutement nécessite aujourd’hui une structure et une planification préalable qui permettent d’atteindre les objectifs et les résultats visés. »[1]

 

La planification RH fonctionne selon les mêmes principes que la planification stratégique qui est déjà en place dans les autres départements de l’entreprise, comme le marketing. D’ailleurs, il est très important que ceux-ci coexistent et soient alignés ensemble. Ce serait une erreur que de les travailler en vase clos, puisque ceux-ci pointent tous vers les mêmes objectifs à moyen-long terme et vers la même vision globale d’entreprise.

 

Penser notre plan RH comme un plan de com

Afin de s’assurer d’avoir des employés en qualité et en quantité nécessaires pour assurer la pérennité de l’entreprise, il faut se doter d’un plan d’action, le communiquer à l’interne (toujours!), l’appliquer et le mesurer. Pour être efficace, le plan RH doit passer par les mêmes étapes que le plan de communication :

  1. Définir le mandat
  2. Analyser la situation
  3. Déterminer les objectifs
  4. Identifier le ou les publics cibles
  5. Identifier l’axe de communication
  6. Élaborer une stratégie
  7. Déterminer les moyens/outils
  8. Rédiger le message
  9. Établir le budget et fixer l’échéancier
  10. Évaluer les résultats

Une fois ces étapes franchies, vous saurez exactement où vous allez. Attardons-nous légèrement sur les étapes 2, 4 et 6, qui ont une importance particulière dans le plan marketing RH.

Faire un portrait réaliste de notre situation

L’analyse de la situation étant déterminante pour la réussite du plan, il est important d’y mettre les ressources nécessaires, en temps et en personnel. On prend le temps de faire une analyse interne et externe. D’abord, on analyse la concurrence. Qu’est-ce qu’elle offre comme type d’emploi, conditions salariales, avantages sociaux et cie, mais plus précisément, qu’elle est sa proposition de valeur distinctive? Qu’est-ce qu’elle offre comme expérience employé à son personnel?

Ensuite, on fait une analyse FFOM (forces, faiblesses, opportunités, menaces) de notre processus de recrutement, comme on le fait pour notre communication d’entreprise. On essaie également de faire des prévisions de notre main-d’œuvre dans un horizon de 1 à 5 ans, pour se permettre d’être au-devant de la parade.

On porte aussi notre attention sur la définition de notre mission, vision, valeurs, pour vérifier si celles-ci sont toujours vraies et en accord avec ce qu’on offre comme réelle expérience employé. C’est aussi grâce à elles qu’on peut définir notre culture d’entreprise et notre marque employeur, qu’on fera plus tard rayonner pour attirer des candidats.

 

Bien identifier qui sont nos candidats potentiels

Souvent, l’erreur que font les employeurs est de ne pas assez bien définir sa ou ses cibles. Quand la segmentation de cibles n’est pas assez précise, on risque de donner un coup d’épée dans l’eau, exactement comme en marketing traditionnel. Il importe donc de bien définir le profil des candidats recherchés pour nos postes ainsi que leurs attentes (afin de pouvoir y répondre).

 

Profil de candidats

Profil de candidats

 

L’idéal est d’identifier, par poste, quelles sont les caractéristiques recherchées, les comportements et le type de personnalité qui font qu’un employé est performant dans ce même poste. Il sera beaucoup plus facile ensuite de rédiger les messages et de choisir les outils en fonction de chaque cible, pour l’atteindre spécifiquement.

 

Élaborer notre stratégie RH

En élaborant notre stratégie de recrutement, il faut s’assurer qu’elle reste en accord avec notre mission, vision, valeurs, car le contraire peut affecter nos chances de réussite. Les candidats sont toujours plus attirés vers une entreprise dont les caractéristiques concordent avec les siennes. C’est souvent ce qui va déterminer leur choix entre vous et votre concurrence.

De plus, afin d’élaborer la stratégie RH, on peut partir du principe marketing AIDA (attention, intérêt, désir, action). On passe par les mêmes étapes pour convertir un candidat en employé qu’un prospect en client.

 

Stratégie RH

Stratégie AIDA

 

Selon la plateforme choisie, il faut d’abord attirer l’attention du candidat vers celle-ci et ensuite éveiller son intérêt envers notre entreprise en se positionnant comme employeur de choix, notamment avec du contenu participatif qui ouvre le dialogue. Puis, il faut susciter son désir de travailler pour nous et de consulter nos offres d’emploi, et finalement, lui proposer de passer à l’action en postulant à une offre [2].

 

Ces quelques lignes directrices devraient vous permettre d’apprivoiser le recrutement stratégique et vous faire réfléchir sur vos propres méthodes. Nous reviendrons plus spécifiquement sur certains aspects, notamment sur les médias sociaux, dans de futurs articles! 🙂

L’enjeu de recrutement est déterminant pour votre entreprise et sa pérennité, alors vaut mieux y mettre tout l’effort nécessaire maintenant. Vous en récolterez les fruits dans un futur rapproché!

 

Pour discuter de votre plan marketing RH avec nous, n’hésitez pas à nous contacter!

Source :

[1] https://ordrecrha.org/ressources/dotation/2011/11/le-recrutement-strategique-une-planification-necessaire-pour-recruter-les-meilleurs

[2] http://www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?f=73650

 

Chargée de projets chez Panoramik Marketing, Julie est stratège en communication. Elle se spécialise en rédaction Web, en gestion des médias sociaux et en événementiel. Avec sa plume hors pair, son bon oeil photographique et son énergie pétillante, elle saura mettre votre marque en valeur sur tous les plans!

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *