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Ai-je trop d’objectifs?

Ai-je trop d’objectifs?

Ai-je trop d’objectifs?

 

Chaque année, les entreprises font leur bilan de l’année précédente et sont surprises de constater qu’ils n’ont pas atteint tous leurs objectifs. Une des raisons : elles ont trop d’objectifs.

Mais pourquoi ne sommes-nous pas capables de garder la liste courte?

 

Pas plus de 2-3 objectifs SVP

Dans un des ateliers du programme Leadership au Féminin de la Chambre de commerce et d’Industrie de Québec se tenant l’automne dernier, Chantal Glenisson, actuelle présidente-directrice générale du groupe Aubainerie nous a entretenue sur ses 12 leçons apprises au cours de sa carrière en tant que membre de direction de plusieurs grandes entreprises telles que Rona, Walmart Canada et Loblaw. Avec une grande générosité, elle nous a parlé de ses bons coups et de ses erreurs. Sa première leçon était de se limiter à 2-3 objectifs sur une vision sur 2 ans. Elle a observé beaucoup de dirigeants avoir du mal à distinguer les objectifs stratégiques de leur entreprise de leur «To-do».

Je me suis alors interrogée sur ce phénomène que j’ai moi-même observé chez mes clients.

 

Chemins de réussite confusLe sentiment d’avoir fait la réflexion jusqu’au bout.

Je rencontre souvent des dirigeants qui ont un nombre incalculable d’objectifs. Après avoir segmenté leur marché, leurs clientèles, leurs produits, ils choisissent au moins un objectif par segment. Ils finissent donc avec 7, 8 ou même 10 objectifs à atteindre dans un délai souvent irréaliste. Puis, pour compléter la réflexion jusqu’au bout, ils ajoutent des sous-objectifs à chacun des objectifs principaux générant ainsi des listes de dizaines de sous-objectifs sur lesquels travailler.

Ces dirigeants ont alors le sentiment d’être en contrôle de leur rôle, de démontrer leur leadership, leur vision et d’avoir «fait la job». Ils ont la fausse impression d’avoir une stratégie claire.

Cependant, le résultat est complètement au spectre opposé de la clarté. Il en résulte plutôt une incapacité à prioriser et à diriger leurs équipes.  De leur côté, les employés deviennent essoufflés d’avoir l’impression de toujours courir après des réussites qui n’arrivent jamais et sont confus quant aux priorités sur lesquelles travailler.

 

Changer de méthode pour définir vos objectifs

Consulter puis décider

Dans une entreprise où plusieurs membres de la direction doivent se prononcer sur les objectifs de l’entreprise, il est observé que les réunions bâties sur le concept de consensus amènent certains dirigeants à se taire lorsqu’ils ne sont pas en accord avec un objectif. Il y a apparence de consensus sur les objectifs alors qu’en réalité, les efforts déployés seront disparates.

Il est presque certain que les dirigeants qui se sont tus décideront de travailler sur les objectifs qu’eux jugeront pertinents puisqu’ils ont l’embarras du choix! Afin de contrer ce mutisme volontaire, une séance de travail en mode discussion est suggérée. Il doit être clair que le résultat de cette rencontre de travail n’est pas une prise de décision.  Celle-ci permettra d’ouvrir le canal de communication et d’inviter les professionnels de l’entreprise à présenter les données pertinentes à la prise de décision pour éliminer des objectifs qui, en réalité, ne devraient pas en être. Elle doit permettre aux preneurs de décisions de prendre du recul. Puis, une rencontre en mode décisionnelle suivra[1]. Attention, ne tombez pas dans la consultation à outrance.

En effet, il a été prouvé que peu importe qui choisira l’objectif, que ce soit le dirigeant seul ou en collaboration avec ses équipes, l’atteinte de celui-ci ne sera pas affectée.[2]

Tomber dans la facilitéPersonnage indiquant liste de taches

On observe également qu’un grand nombre des objectifs fixés sont en réalité des tâches. L’autre catégorie de mauvais objectifs est celle facile à atteindre. Ne serait-il pas plus motivant d’avoir peu d’objectifs à atteindre, mais qu’ils soient plus difficiles à réaliser? Il a été démontré que lorsqu’un objectif audacieux a été fixé dans un délai plus court, la performance, la persistance et l’effort des troupes augmentent.

Rappelez-vous qu’un objectif n’est pas une tâche. Par exemple, «faire plus de publications sur les réseaux sociaux» est une tâche. Mais «implanter un programme de fidélisation auprès des clients VIP et obtenir 3000 membres à l’intérieur des 6 premiers mois» est un objectif audacieux.

Faites attention au A et R des objectifs SMART. Il est très tentant de choisir des objectifs trop atteignables et réalistes. Utiliser SMART seulement pour vous assurer que vos objectifs sont bien formulés et qu’ils sont compris de tous.

 

Garder en tête que…

Les organisations qui se dotent de 2 ou 3 objectifs les atteignent tous. Celles qui en ont 4 à 10 en atteignent 1 à 2 et les entreprises qui ont entre 11 et 20 objectifs n’en réalisent aucun.

Et vous, que voulez-vous accomplir cette année?

 

[1] https://hbr.org/2019/01/a-simple-way-to-get-your-leadership-team-aligned-on-strategy

[2] https://hbr.org/2017/01/3-popular-goal-setting-techniques-managers-should-avoid

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